• Etusivu
• Työelämäopas
• Yt-menettely

Yt-menettely

Yhteistoiminnan tarkoituksena on turvata henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa työtä ja työpaikkaa koskeviin asioihin. Kunnallisilla työpaikoilla noudatetaan lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa, yksityissektorilla lakia yhteistoiminnasta yrityksissä ja valtion työpaikoilla lakia yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa.

Käytännössä yhteistoimintaa voidaan toteuttaa monella eri tavalla. Muutoksia voidaan esimerkiksi valmistella työryhmissä, joissa on mukana henkilöstön edustaja. Henkilöstö pääsee näin vaikuttamaan toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen. Yhteistoiminnan tulee kuitenkin aina täyttää yhteistoimintalakien muutostilanteita ja työvoiman vähentämistilanteita koskevat velvoitteet.

Yksityiset työnantajat, joiden palveluksessa on säännöllisesti alle 20 työntekijää, ovat yritysten yhteistoimintalain soveltamisalan ulkopuolella. Tällöin työnantajalla on kuitenkin velvollisuus kuulla työntekijää esimerkiksi työsuhteen päättämistä koskevissa tilanteissa.

Yhteistoiminnan osapuolet

Yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstö. Yksittäistä työntekijää koskevat neuvottelut käydään ensisijaisesti työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Työntekijän kannattaa pyytää neuvotteluun mukaan myös luottamusmies.

Mikäli neuvottelut koskevat useita työntekijöitä, koko henkilöstöryhmää tai koko organisaatiota, käydään neuvottelut työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Henkilöstön edustajana toimii tällöin tavallisesti työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies.

Mitä yhteistoiminnassa käsitellään?

Tyypillisiä yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat erilaiset työnantajan ja työpaikan muutostilanteet. Eniten huomiota saavat tavallisesti työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut, joiden seurauksena henkilöstöä voimaan esimerkiksi irtisanoa tai lomauttaa.

Myös muussa lainsäädännössä on määritelty asioita ja tilanteita, jotka edellyttävät yhteistoimintamenettelyä. Näitä asioita ovat muun muassa tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja työelämän tietosuojalain kameravalvonta.

Tietojen antaminen henkilöstölle

Ennen yhteistoimintamenettelyn aloittamista työnantajan tulee antaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot työntekijälle tai henkilöstön edustajalle. Tiedot tulee antaa niin hyvissä ajoin, että työntekijät ja henkilöstön edustajat ehtivät tutustua tietoihin, valmistautua neuvotteluihin ja perehtyä käsiteltävään asiaan ennen neuvottelua. Henkilöstön edustaja tai työntekijä voi tiedot saatuaan esittää lisäkysymyksiä ja selvityspyyntöjä. Yhteistoiminnan onnistumisen ja sen tavoitteiden toteutumisen kannalta on erittäin tärkeää, että tiedotus on mahdollisimman avointa. Tiedotuksessa tulee kuitenkin huomioida salassapitoa koskevat säännökset.

Yhteistoimintaa koskevissa laeissa on myös säännöksiä siitä, mitä tietoja työnantajan tulee antaa henkilöstölle säännöllisesti. Näitä tietoja ovat mm. määrä- ja osa-aikaiset työsuhteet ja työnantajan taloudellinen tilanne.

Tietojen antaminen työvoiman vähentämistilanteissa

Työvoiman vähentämistä koskevissa tilanteissa työnantajalla on täsmällisempi tiedonanto- ja neuvotteluvelvoite. Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Jos neuvotteluiden kohteena on vähintään kymmenen työntekijää, tulee työnantajan antaa henkilöstönedustajille kirjallisesti seuraavat tiedot:

• toimenpiteiden perusteet
• arvio irtisanomisten, lomautusten ja osa-aikaistamisten määristä ja niiden kohteeksi joutuvien henkilöiden määräytymisestä sekä
• aika, jonka kuluessa vähentämistoimenpiteet toteutetaan.

Koska yhteistoimintalakien tavoitteena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistyötä henkilöstön aseman parantamiseksi ja työllistymisen tukemiseksi, tulee työnantajan ilmoittaa työvoiman vähentämistä koskevien neuvotteluiden alkamisesta myös työvoimaviranomaisille.

Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen

Yhteistoimintavelvoite on täyttynyt, kun asiasta on neuvoteltu lain edellyttämällä tavalla (perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot) ja tarpeelliset tiedot on annettu.

Työvoiman vähentämistilanteissa tulee neuvotteluissa käsitellä työllistämistä edistävää toimintasuunnitelmaa/-periaatteita. Erityisesti tulee käsitellä vaihtoehtoja vähentämistoimenpiteiden kohteena olevan henkilöstön määrän rajoittamiseksi sekä vähentämistoimenpiteiden henkilöstölle aiheuttamien seurausten lieventämiseksi.

Työvoiman vähentämistilanteissa työnantajan on lisäksi noudatettava yhteistoimintalaeissa määriteltyjä neuvotteluaikoja, joiden pituus määräytyy sen mukaan, kuinka moneen henkilöön toimenpiteet kohdistuvat.

• Alle kymmentä työntekijää koskevat lomauttamiset, irtisanomiset ja osa-aikaistamiset sekä vähintään kymmentä henkilöä koskeva tilapäinen lomauttaminen (enintään 90 päivää kestävä) edellyttävät neuvotteluja vähintään 14 päivän ajan.
• Jos irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, on neuvotteluaika vähintään kuusi viikkoa.

Neuvotteluiden päätyttyä ja yhteistoimintavelvoitteen tultua täytetyksi työnantaja voi tehdä lopulliset asiaa koskevat päätökset ja ryhtyä työvoiman vähentämistä koskevissa tilanteissa irtisanomis-, lomautus- ja osa-aikaistamismenettelyyn.

Henkilöstön edustajan aloiteoikeus

Mikäli organisaatiossa on vireillä henkilöstövaikutuksia aiheuttavia muutostilanteita, eikä työnantaja käynnistä yhteistoimintaneuvotteluita, on henkilöstön edustajalla yleensä siis luottamusmiehellä oikeus tehdä aloite menettelyn käynnistämiseksi. Jos henkilöstön edustaja pyytää yhteistoimintamenettelyn aloittamista, on työnantajan käynnistettävä menettely tai annettava viipymättä kirjallinen selvitys siitä, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintamenettelyä tarpeellisena.

Seuraukset neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnistä

Mikäli työnantaja ei työvoiman vähentämistä koskevassa tilanteessa noudata yhteistoimintalain velvoitteita, voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Hyvitys on määrältään enintään 34 519 euroa (7.6.2019). Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon mm. miten laajasti velvoite on laiminlyöty, työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen palvelussuhteensa kestoaika. Hyvitys koskee vain yhteistoimintamenettelyn laiminlyöntiä työvoiman vähentämistilanteissa, eikä sen käsittelyn yhteydessä oteta kantaa kunnallisessa viranhaltijalaissa tai työsopimuslaissa säädettyihin irtisanomis-, lomautus- ja osa-aikaistamisperusteisiin ja niiden olemassaoloon. Irtisanomistilanteessa työntekijän tulee nostaa hyvityskanne käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa palvelussuhteen päättymisestä. Palvelussuhteen kestäessä (osa-aikaistamis- ja lomautustilanteet), kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt.

Muissa kuin työvoiman vähentämistä koskevissa tilanteissa on mahdollista tehdä tutkintapyyntö poliisille, mikäli työnantaja laiminlyö lain noudattamisen osalta. Laeissa on määritelty minkä säännösten osalta poliisitutkinta on mahdollinen.