Vastuullinen työkäyttäytyminen on valinta, joka tehdään uudestaan joka päivä, kun saavutaan työpaikalle. Omaa vastuullista työkäyttäytymistä ei voi ulkoistaa. Avoin ja selkeä vuorovaikutus edistää kaikkien työssä jaksamista ja vastuullista työkäyttäytymistä. Vastuullista työkäyttäytymistä edistää lisäksi toisten työtekijöiden arvostus, kunnioitus ja yhteinen vastuunkanto. Jokaisella työntekijällä on velvollisuus ehkäistä konflikteja työpaikalla – ja mikäli niitä syntyy olla asettumatta kenenkään puolelle.
Vastuuton työkäyttäytyminen on käytöstä, josta on seurauksena mielipahaa, ärtymistä, pelkoa sekä työmotivaation laskua muissa työyhteisön jäsenissä. Vastuuton työkäyttäytyminen ei usein kuitenkaan ole epäasiallista kohtelua ja häirintää. Vastuuton työkäyttäytyminen saattaa ilmetä mm. omavaltaisena käytöksenä, työroolista lipsumisena, muiden syyttelynä, laiminlyönteinä, esihenkilön ohjeiden noudattamatta jättämisenä, mielen osoittamisena tai työnantajan omaisuuden tai tilojen väärinkäyttönä. Vastuuttomaan työkäyttäytymiseen tulee silti aina puuttua ja se on esihenkilön vastuulla.
Epäasiallista kohtelua ei ole laissa tarkemmin määritelty. Vastausta tähän visaiseen ongelmaan ei löydy myöskään lain esitöistä. Sen arvioiminen, onko kysymys epäasiallisesta kohtelusta tai häirinnästä, tulee siten tehtäväksi kussakin tapauksessa ilmenneiden asianhaarojen perusteella. Kysymys voi olla esimerkiksi työntekijään kohdistetusta loukkaavasta, nöyryyttävästä tai mitätöivästä käyttäytymisestä.
Laissa tarkoitetun häirinnän ja epäasiallisen kohtelun edellytetään korkeimman oikeuden ratkaisukäytännön mukaan aiheuttavan haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Tämän takia satunnainen epäasiallinenkaan käyttäytyminen ei yleensä voi toteuttaa laissa tarkoitettua häirintää. Näin ollen yksittäiset erimielisyydet, satunnainen sopimaton kielenkäyttö tai näkemyserot eivät ole työturvallisuuslain tarkoittamaa häirintää. Kohtelulta voidaan sen vuoksi edellyttää jossain määrin toistuvuutta tai olotilan pysyvyyttä, jotta haitta tai vaara terveydelle voisi syntyä.
Työnantajalle tulee välitön toimintavelvollisuus, kun työnantajan tietoon tulee työntekijän terveyttä vaarantava häirintä tai epäasiallinen kohtelu. Työnantajan on ryhdyttävä käytettävissään olevin keinoin poistamaan epäkohtaa. Epäasiallisen kohtelun lopettaminen on työturvallisuuslain mukaan työnantajan velvollisuus. Työantajan tulee siis selvittää mistä asiassa on kysymys. Mikäli kysymys on häirinnästä, tai epäasiallisesta kohtelusta työnantajan on päätettävä tarvittavista toimenpiteistä häirinnän tai epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi.
Esihenkilön tulee siis ryhtyä välittömiin toimenpiteisiin. Häirintäilmoituksen jälkeen esihenkilö keskustelee epäasiallista kohtelua kokeneen kanssa ja selvittää mitä on tapahtunut, milloin on tapahtunut, missä tilanteessa on tapahtunut ja kuinka kauan tämä on jatkunut. Esihenkilö keskustelee myös toisen osapuolen kanssa: ensin kerrotaan yhteydenotosta ja kuunnellaan toisen osapuolen näkemys asiaan. Esihenkilön tulee toimia täysin vailla ennakkokäsitystä. Sovittelevassa ilmapiirissä asia pyritään ratkaisemaan yhteisneuvottelussa, jossa tehdään selväksi jatkossa nollatoleranssi epäasiallisessa kohtelussa tai häirinnässä. Yhteisneuvottelun päätteeksi laaditaan sopimus, jossa määritellään korjattavat asiat ja toimitaan sopimuksen mukaisesti jatkossa. Sopimuksessa sovitaan aina seurantatavasta ja seurantaajankohdasta, seurantajakson tulee olla riittävän pitkä.
Olennaista on, että jatkossa toimitaan sopimuksen mukaisesti ja unohdetaan menneet. Mikäli asiaa ei saada ratkaistua, edessä voi olla kallis ja aikaa vievä oikeusprosessi.
Sari Innanen
Juristi, OAJ
Katso alta Sarin vinkit epäasiallisen käytöksen estämiseen työpaikalla!
