Hyvällä johtamisella voi työhyvinvoinnin lisäksi saavuttaa muun muassa taloudellista etua, sillä hyvinvointi vähentää esimerkiksi sairauspoissaoloja. Hyvällä johtamisella on vaikutusta myös työyhteisöön ja työn iloon, kirjoittaa OAJ:n erityisasiantuntija Teija Golnick blogissaan.
Muutos näkyy ja tuntuu jo kyllästymiseen asti. Eikö edes jotain voisi säilyttää muuttumattomana? Muutoksen yhteydessä puhutaan muun muassa muutoksen johtamisesta ja johtamisen muutoksesta.
Muutokseen liitetään motivoituminen, josta onkin lyhyt matka idiomiin keppi ja porkkana. Tällöin on yksinkertaista ajatella, että porkkanalla syntyy houkute, joka puolestaan luo helposti motivaation muutokseen. Jos edellinen ei toimi, niin vaihtoehtona on kepillä rankaiseminen, jolla toivottu muutos saadaan aikaan. Kyse on kuitenkin siitä, että toteutuakseen muutos tarvitsee tekijänsä ja tekijät johtajan tai vetäjän, ainakin vielä toistaiseksi vallitsevassa johtamiskulttuurissa.
Henri Fayol kehitti ensimmäisen johtamista käsittelevän teorian yli sata vuotta sitten. Hän määritteli johtamisen hyvin suunnitelmalliseksi ja tavoitteelliseksi toiminnaksi kaikilla organisaatiotasoilla. Teoria lähestyi tehokasta johtamista ylhäältä alaspäin, jolloin johtamisen käytännöt oli kuvattu yksityiskohtaisesti.
”Näin ymmärrettynä johtaminen ei ole harvinainen etuoikeus eikä yrityksen huipun tai ylempien johtohenkilöiden erityinen velvollisuus; se on kaikkien työyhteisön jäsenten, koko organisaation henkilöstön tehtävä", sanoo Fayol.
Kannattaa kiinnittää huomiota siihen, että jo sata vuotta sitten tämän johtamisteorian mukaan koko työyhteisö otettiin mukaan.
Reilu viisikymmentä vuotta sitten Drucker esitti ajatuksen johtamisen rakentamisesta myönteisten lähtökohtien varaan. Se kuulostaa melko yksinkertaiselta. Kun työhön, organisaatioon ja johtamiseen otetaan mukaan totuus, että maailmamme on kompleksinen ja käsissämme on pirullisia ongelmia, joita ratkomme lähes päivittäin, syntyy ajatus, että paluuta keppi- ja porkkana -johtamiseen ei ole.
Kompleksisuus haastaa hierarkian. Täydellisyys ei ole mahdollista, eikä sitä kannata edes tavoitella. Toimimme toimintaympäristöissä, jotka ovat jatkuvassa muutoksessa. Esimiehiltä tarvitaan uudenlaista johtamisotetta, joka on yksilöllistä, eettistä, sparraavaa, keskustelevaa sekä mahdollistavaa.
Esimiehiltä tarvitaan uudenlaista johtamisotetta, joka on yksilöllistä, eettistä, sparraavaa, keskustelevaa sekä mahdollistavaa.
Hyvän johtamisen tavoittelulla on saavutettavissa työhyvinvoinnin lisäksi taloudellista etua. Hyvällä johtamisella kun voi vaikuttaa vähentävästi sairauspoissaloihin. Hyvällä johtamisella voi myös vähentää työyhteisössä ristiriitoja sekä luoda työn iloa, jolloin työn tuottavuus saa mahdollisuuden kasvaa. Keskustelemalla on myös mahdollista sopia, mitä ja miten työtä tehdään, ja mistä luovutaan eli mihin työaikaa priorisoidaan.
Työntekijällä on varmasti paras käsitys omasta työstään ja työn tekemisestä. Näin on myös esimiehellä. Näiden näkemysten on syytä kohdata – ilman keppiä ja porkkanaa. Ihan vaan vuorovaikutuksessa. Pidetään yhteiset kahvihetket paikallaan ja vuorovaikutetaan.
Teija Golnick
OAJ:n erityisasiantuntija
Twitterissä @teija_golnick
