Työnantajaliitot nostavat neuvottelukierrosten yhteydessä usein esille vaatimuksen paikallisen sopimisen lisäämisestä. Tämä on tuttua erityisesti teollisuuden työnantajajärjestöjen retoriikasta, mutta myös julkisen sektorin ja opetusalan työnantajaliitot ottavat mielellään kantaa paikallisen sopimisen puolesta.
Yksityissektorilla on työnantajia laidasta laitaan, pienistä pajoista kansainvälisiin suuryrityksiin. Myös opetusalan oppilaitoskenttä on moninainen. Oppilaitoksia on muutaman opettajan muskarista tai erityisalan ammattioppilaitoksesta useita toimipaikkoja käsittävään, monialaiseen ja satoja työntekijöitä työllistävään ammattikorkeakouluun.
Voidaanko ajatella, että erilaisilla oppilaitoksilla olisi samanlainen valmius paikalliseen neuvottelemiseen?
Valmiudet on oltava
Parhaimmillaan voidaan ajatella, että paikallisesti löydetään ratkaisuja, jotka hyödyttävät sekä työnantajaa että työntekijöitäkin. Mutta mitä se edellyttää?
Opetusalan työnantajilla on hyvin erilaiset valmiudet neuvotella ja sopia paikallisesti. Niinpä myös työlainsäädännön ja työehtosopimusten tuntemus vaihtelee suuresti. Suurimmilla työnantajilla on omat HR-osastot henkilöstöpäälliköineen ja lakimiehineen. Pienillä työnantajilla rehtori hoitaa niin päivän postin kuin opetuksen, vastaa taloudesta ja toimii työntekijöiden esihenkilönä.
On kohtuutonta vaatia työnantajaa kehittämään paikallista työehtosopimusta, ellei siihen ole annettu aikaa, varattu voimavaroja eikä tarjottu vaadittavaa koulutusta.
Keskustasolla onkin sovittava yhteisistä periaatteista, joiden mukaan palkkausta voitaisiin paikallisesti kehittää. Toistaiseksi tällaiset ohjaavat periaatteet puuttuvat esimerkiksi Sivistystyönantajien yksityiseltä opetusalalta.
Sopiminen edellyttää osaamista
Paikallinen sopiminen edellyttää riittävää tietoa lainsäädännöstä ja työehtosopimuksesta. Osapuolten on ymmärrettävä, mistä asioista voidaan sopia ja kuinka laajasti.
Lisäksi paikalliseen neuvottelemiseen on varattava kunnolla aikaa ja resursseja. Kun neuvotteluryhmässä on useampia edustajia sekä työnantaja- että työntekijäpuolelta, saadaan kattavampi näkemys ja osaaminen on monipuolisempaa.
Henkilöstön edustajilla eli luottamusmiehillä tulee olla tosiasiallinen mahdollisuus neuvotella tasaväkisesti työnantajan rinnalla. Luottamusmiesjärjestelmää on vahvistettava niin, että tukee osaamista ja tasapuolistaa neuvotteluasetelmaa.
Sopiminen edellyttää tasapuolista asemaa
Kun työnantajajärjestö vaatii, että merkittävä osa palkankorotusvarasta päätetään paikallisesti, se tarkoittaa samalla, että yleiskorotuksen osuus pienenee. Tällöin neuvottelijoiden tulee olla samalla viivalla. Jos paikallisen erän jakamisesta löytyy yhteinen näkemys ja kehittämistarpeet ovat sekä työnantajan että henkilöstön mielestä kannatettavat, paikallinen sopiminen voi palvella kaikkia osapuolia.
Jos taas yhteinen kehittämisnäkymä puuttuu, neuvotteluaseman tasapuolisuus edellyttää, että sovittu korotusvara suunnataan koko henkilöstölle yleiskorotuksen tapaan. Tällainen vahva ”perälauta” pakottaa aidosti hakemaan ratkaisua, jos työnantaja haluaa hyödyntää paikallista erää.
Yhteiset raamit kohti oikeudenmukaisempia palkkauksen perusteita
Paikallinen sopiminen helpottuu oleellisesti, jos työehtosopimuksella määritellään yhteiset periaatteet palkkauksen kehittämiseksi. Näitä kutsutaan palkkausjärjestelmän perusteiksi. On epärealistista odottaa, että jokainen työnantaja rakentaisi itsenäisesti oman palkkausjärjestelmänsä.
Kun palkkausjärjestelmälle sovitaan koko sopimusalan yhteiset raamit, edetään kohti läpinäkyvää ja avointa palkitsemista. Tämä voi lisätä myös tuloksellisuutta ja edistää oikeudenmukaisempaa palkkausta.
Toimiva palkkausjärjestelmä ei ole riippuvainen keskustason sopimusten korotuksista. Vastuullinen työnantaja palkitsee työntekijöitä järjestelmällisesti ja automaattisesti, kun tehtävät muuttuvat vaativammiksi tai työsuoritukset ovat erinomaisia. Tähän ei tarvitse odottaa seuraavaa sopimuskierrosta eikä sen korotusvaraa.
Ellei työnantaja käytä työnantajavaltuuksiaan, vaan piiloutuu sopimuskorotusten taakse, ei ole myöskään tosiasiallista tarvetta kehittää paikallista sopimista. Eikä silloin voida puhua myöskään paikallisen sopimisen paremmuudesta.
Eila Urpilainen
Neuvottelupäällikkö
