Koulutuksen ja tutkimuksen kentällä tapahtuu koko ajan ja paljon. Työ korkeakouluissa on jatkuvaa muutoksessa elämistä ja uuden suunnan etsimistä, ajan hermolla ja edellä elämistä. Se tekee työstä niin mielettömän kiintoisaa, mutta myös kuluttavaa. Uudistukset ovat hyvin usein edenneet rakenteet edellä, ja rahoituksen leikkaukset ovat myös kiihdyttäneet rakenteellisia uudistuksia.
Viimeaikainen trendi on se, että yliopistoista tulee ammattikorkeakoulujen omistajia. Yliopisto- ja ammattikorkeakoululakiuudistuksilla on haluttu antaa korkeakouluille enemmän autonomiaa omaan toimintaansa ja tehdä niistä entistä ketterämpiä. Tosiasiassa rahoitusratkaisut ovat koko ajan vähentäneet autonomiaa ja lisänneet ohjausta.
Uudistusten keskellä henkilöstö on tehnyt työtään epävarmuudessa. Esimerkiksi yt-kierroksia on nähty korkeakouluissa lukuisia. Näistä kokemuksista huolimatta henkilöstö on tehnyt vahvaa tulosta, mutta hyvinvoinnin ja jaksamisen kustannuksella.
Korkeakouluvisiosta haettiin yhteinen sävel
Jotta suunta ja tavoitetila olisi kaikilla yhteinen, yliopistoalan eri toimijoiden epävarmuuksia voitaisiin hälventää ja kehittämisen suuntaa kohdentaa sisältöihin, tarvittiin yhteistyössä tehty Korkeakouluvisio 2030. Se valmistui vuosi sitten.
Visiotyön tuloksena on määritelty yhteinen tulevaisuuden tahtotila laadukkaammasta, vaikuttavammasta ja kansainvälisemmästä suomalaisesta korkeakoulu- ja tutkimusjärjestelmästä vuoteen 2030 mennessä. Visiossa nostetaan esiin vahvasti yliopistot ja ammattikorkeakoulut, koulutukselliset ja tutkimukselliset tavoitteet, myös rahoitustason nosto. Henkilöstöä edustavana järjestönä meitä ilahdutti tahtotila tavoitella parasta työpaikkaa ja hyvinvoivia yhteisöjä.
Henkilöstölle tarvitaan lisää vaikutusmahdollisuuksia
Nyt visiota on työstetty vuoden verran askelmerkeiksi, toimenpiteiksi ja kehittämisohjelmiksi. OAJ on ollut jäsenenä neljässä työryhmässä. Tiekarttatyö kokonaisuudessaan julkistetaan joulukuussa, mutta jo syyskuussa nähtiin suuntaa työn painopisteistä.
Henkilöstön asiat nousivat agendalle omassa työryhmässään, joka pureutui korkeakouluyhteisön hyvinvoinnin edistämiseen ja osaamisen kehittämiseen. Tähän ryhmä vastaakin kehittämisohjelmalla. Pettymyksen tuotti se, ettei henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisääminen yhteisöä koskevassa päätöksenteossa ole etenemässä, vaikka korkeakoulu-uudistusten arviointi on tuonut sen lukuisia kertoja esille. Tältä osin lain täsmennystä tarvitaan.
Aikaa pitää olla sekä opetukselle että tutkimukselle
Olemme huolissamme henkilöstön työmäärän kasvusta, työn pirstaloitumisesta sekä opetukselle ja tutkimukselle käytettävän työajan riittävyydestä. Yliopistojen opetushenkilöstöllä on oltava mahdollisuus tutkimuksen tekemiseen.
Esimerkiksi henkilöstön ajankäyttötutkimuksen tekeminen antaisi tietoa työmäärästä ja työtehtävistä – siitä, kuinka työnkuva on muuttunut verrattuna ennen isoja lakimuutoksia ja rahoitusleikkauksia tehtyihin mittauksiin.
Urapolut auki myös opetuspainotteiselle henkilöstölle
Koulutuksen tehtävän merkittävyyden vuoksi henkilöstön osaamisen ja pedagogiikan vahvistamisen on noustava yliopistoissa uudella tavalla keskiöön. Tähän liittyy myös opetusmeriittien entistä systemaattisempi ja tasapuolisempi huomioiminen tutkimusansioiden rinnalla.
Suomalaisten yliopistojen tulee kehittää rekrytointikäytäntöjään ja urapolkuja. Muualla asiaan on jo herätty. Eurooppalaisen korkeakoulualueen (EHEA) ministerikokouksen toukokuussa julkistettu Pariisin julistus suosittaa opetusansioiden parempaan huomioimista uraetenemässä.
Olemme tuoneet opetusuramallin yliopistojen käyttöön ja sovellettavaksi. Opetuspainotteisissa tehtävissä työskentelevä henkilöstö kokee, että selkeät urapolut ja opetusansioilla palkitseminen, esimiesten johtamisen kehittäminen, riittävät henkilöstöresurssit sekä toimiva viestintä työyhteisössä vahvistavat hyvinvointia.
Kokonaisuus rakennettava laatu edellä
Myös muiden vision työryhmien askeleet ja tavoitteet vaikuttavat henkilöstön työhön. Tätä näkökulmaa visiotyössä on tarpeen pohtia ja yhteensovittaa. Laadun tulee olla kaikessa ensisijaista.
Esimerkiksi jatkuvan oppimisen uusi tehtävä ilman ulkopuolista rahoitusta vie entisestään voimavaroja tutkintokoulutuksesta (perus- ja jatkokoulutus) ja tutkimuksesta. Tämä olisi itseasiassa vastoin vision tavoitetta kasvattaa korkeakoulutettujen määrää.
Jatkuva oppiminen erilleen rahoitusmallista
Jatkuvan oppimisen ei pidä olla osa rahoitusmallia. Esitämme ratkaisuksi mallia, jossa ministeriön, yritysten ja korkeakoulujen välille rakennetaan jatkuva keskusteluyhteys. Keskusteluissa pidetään esillä sekä todelliset sisällölliset koulutustarpeet että yritysten taloudelliset investointimahdollisuudet ja -valmiudet. Täten voidaan varmistaa jatkuvan oppimisen ajankohtaisuus ja nopea reagointikyky tarjonnassa.
Rahoitusmalli ei ole vain rahanjakomalli, vaan sillä on tulospainotteisena korkeakoulujen työhön merkittävä ohjausvaikutus. Se oli yksi syy, miksi jätimme työryhmässä eriävän mielipiteen. Indikaattoreiden muutokset näkyvät aina toiminnan suuntauksena ja henkilöstön työn muutoksina.
Mittarit hyvinvoinnille ja osaamiselle
Kannatamme lämpimästi työryhmän ehdotusta yhtenäisen henkilöstötilinpäätösformaatin kehittämisestä korkeakouluille. Tämä loisi kattavan ja vertailukelpoisen tietopohjan henkilöstön hyvinvointi- ja osaamistilanteesta. Jo tällä tuloskaudella korkeakouluille on sopimuksissa kirjattu, että ne toteuttavat hyvää ja avointa henkilöstöpolitiikkaa sekä ottavat työhyvinvoinnin tarkastelussa käyttöön yhtenäisen ja vertailukelpoisen työvälineen.
Tulossopimuskausi on puolivälissä – ainakin OAJ:ssa odotamme konkretiaa tämän työvälineen osalta. Hyvinvointi rakentaa laatua.
Olli Luukkainen
OAJ:n puheenjohtaja
Twitter: @OlliLuukkainen
